Acoso discriminatorio por discapacidad
Diferentes estudios en la Unión Europea ponen de manifiesto que las mujeres son las principales víctimas de acoso, siendo las más afectadas las pertenecientes a minorías raciales, las que padecen algún tipo de discapacidad, las que tienen una orientación sexual diferente a la heterosexual y las embarazadas, a las que ya dediqué un post anterior, El acoso maternal.
El Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, define el acoso a este colectivo, en el apartado a) del art. 7, como:
“Toda conducta relacionada con la discapacidad de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”.
Esta Ley supuso un avance en las políticas contra la discriminación de las personas con discapacidad, y contiene en su articulado la previsión del establecimiento de un régimen de infracciones y sanciones.
Elisa Ledesma Rubio, abogada laboralista especialista en acoso laboral y acoso discriminatorio por discapacidad
Probabilidad de ser discriminado/a o acosado/a
Hay ocasiones en las que coexisten causas diferentes de discriminación y motivadoras de acoso, pudiendo operar de forma diferente dependiendo de si esa pluralidad de motivos de discriminación se superponen o forman en conjunto un nuevo modelo de discriminación.
Si una mujer es de raza negra, lesbiana y con discapacidad tendría más probabilidad de ser discriminada o de sufrir acoso discriminatorio que una mujer de raza blanca, heterosexual sin ningún grado de discapacidad
Es decir, a veces estos motivos operan de forma adicional y separada entre ellos pero a la vez en el tiempo, añadiéndose a cada motivo otro más, y suponiendo esa adicción un porcentaje más alto de probabilidades de ser discriminado/a o acosado/a.
Por ejemplo, si una mujer es de raza negra, lesbiana y con discapacidad tendría más probabilidad de ser discriminada o de sufrir acoso discriminatorio que una mujer de raza blanca heterosexual sin ningún grado de discapacidad.
Pero también estas características pueden operar de forma diferente o interseccional cuando la coexistencia de varios motivos de discriminación en su conjunto, producen una nueva discriminación única y diferente.
En este caso, los motivos no pueden analizarse por separado ya que su concurrencia interactúa formando una unidad. Un ejemplo de este tipo se produciría cuando en un entorno laboral se discrimina o acosa a una mujer con discapacidad, a pesar de que en su empresa no exista discriminación hacia las mujeres o hacia los hombres con discapacidad. Por tanto, el ser mujer con discapacidad genera un motivo único y diferente.
En cualquiera de los dos casos, tener una discapacidad expone y hace más vulnerable a quien la padece como víctima de discriminación y acoso.
Un dato más a tener en cuenta es el del informe del Ministerio del Interior 2016 sobre incidentes relacionados con los delitos de odio. Se observa un incremento en el total de los incidentes registrados en 2016, concretamente un 15,9% con respecto a 2015, ocupando este año la discapacidad el segundo lugar entre las distintos contextos establecidos en el Sistema Estadístico de Criminalidad, tras el de racismo y xenofobia.
Si una mujer es de raza negra, lesbiana y con discapacidad tendrá más probabilidad de ser discriminada
Tener una discapacidad expone y hace más vulnerable a quien la padece como víctima de discriminación y acoso
Persona con discapacidad
Es importante señalar que el concepto de persona con discapacidad ha evolucionado. Se ha abandonado el criterio médico y el asistencial y se ha abordado desde la perspectiva de los derechos humanos.
Ha sido redefinido por la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, como “aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad en igualdad de condiciones con las demás.”
Hay patologías o incluso determinadas incapacidades temporales que se alargan extraordinariamente en el tiempo, que se equiparan a una situación de discapacidad, protegidas en base a ello contra la discriminación en el empleo, como el caso Kaltoft (Dinamarca),
En este caso, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea determina que la causa de despido no es la alegada por el empleador basada en la necesidad de amortizar su puesto de trabajo, sino la obesidad sufrida por el trabajador, siendo por ese motivo un despido discriminatorio por discapacidad.
El trabajo es una actividad determinante para lograr la integración y la realización personal y como medio económico para tener una vida independiente digna
Respecto a esta patología en concreto, nuestra Ley de Seguridad Alimentaria y Nutrición prohíbe expresamente en su artículo 37 la discriminación directa o indirecta por razón de sobrepeso u obesidad.
El trabajo es una actividad determinante no solo para lograr la integración y la realización personal, sino como medio económico para poder acceder a tener una vida independiente digna.
Para lograr esto, La Convención establece que las empresas han de realizar los ajustes razonables necesarios tanto para el acceso al empleo de estas personas como para progresar en el mismo, siempre y cuando no suponga una carga excesiva para el empresario.
Discriminación directa por motivo de discapacidad
Se considera que la falta de estos ajustes razonables supone una discriminación indirecta que vulnera el principio de igualdad pasando de ser un derecho del trabajador a una obligación de la empresa, junto con la de valorar y prevenir los riesgos de los puestos de trabajo ocupados por personas con discapacidad, cuyo incumplimiento supondrá una discriminación directa por motivo de discapacidad.
Respecto a los despidos producidos por ineptitud sobrevenida de un trabajador con discapacidad, ya hay sentencias que estiman que si la empresa no ha realizado los ajustes razonables al puesto de trabajo, ese despido ha de declararse nulo con las consecuencias inherentes a esta calificación que establece la readmisión obligatoria con el abono de los salarios de tramitación dejados de percibir hasta la fecha de la readmisión.
Hay que tener en cuenta que en numerosas ocasiones, los ajustes que necesita un puesto de trabajo para estar adaptado no son complicados ni costosos. A veces, son tan sencillos como aumentar la intensidad en la iluminación o facilitar el acceso visual para que la persona en cuestión pueda hacer una lectura de los labios; pero no facilitar estos ajustes, sobre todo cuando la discapacidad del empleado es sobrevenida, y lo que se pretende es que abandone el puesto de trabajo, al final es otro modo de presionar y acosar.