ACOSO DISCRIMINATORIO POR DISCAPACIDAD II
La violencia, es una conducta propia y exclusiva del ser humano, el resto de animales desarrollan su agresividad para sobrevivir, para defenderse, pero no es intencional, el daño no es un fin en sí mismo sino una consecuencia, mientras que la violencia que ejerce el ser humano no es natural, es dirigida, y también se hace presente en el mundo laboral donde se ejerce con abuso de poder.
Es recurrente, cuando hablas con alguna víctima de acoso, que al preguntarle si está siendo acosada, bien no se sienta identificada con esta situación, o por el contrario se pregunte ¿por qué a mí? y la respuesta a esta pregunta viene determinada por la finalidad que en cada caso motive al agresor.
La elección de la víctima por parte del agresor, en algunas ocasiones puede venir determinada por la sensación de peligro que siente el acosador ante la brillantez de un trabajador, que le hace temer que pone en peligro su puesto de trabajo o un probable futuro ascenso; en otras ocasiones es la envidia por cualquier cualidad del acosado/a, o al pretender favores sexuales de la victima; también puede tratarse de un acoso disciplinario al utilizarse como un castigo, con la intención de ejemplarizar para que el resto de trabajadores se mantengan dentro de los parámetros marcados por el agresor como óptimos o deseables para la empresa, aplicando la violencia del acoso como castigo ante una actitud reivindicativa, para demostrar al resto del personal lo que pasa si no se cumplen o se respetan las normas marcadas por los superiores. En otras ocasiones este acoso es más institucional o de dirección cuando lo que se pretende es explotar laboralmente a la víctima, y al no permitirlo ésta se le ataca con la pretensión de que abandone su puesto de trabajo de forma voluntaria y de esa manera renuncie a su derecho a la indemnidad ahorrando a la empresa el coste de la indemnización a la que tendría derecho; pero en otras muchas ocasiones es una condición de la víctima, lo que la hace diferente, lo que motiva que el agresor se ensañe con ella, y en estas circunstancias las personas con discapacidad tienen un riesgo mayor de ser acosadas, en la escuela, en su vecindario y cuando acceden al mundo laboral, en el trabajo, y esa probabilidad aumenta si son mujeres.
Es llamativo que las personas con discapacidad sufran más discriminación cuanto mejor es su currículum, y eso no tiene nada que ver con su productividad que es de por si un prejuicio más contra el que tienen que luchar estos trabajadores.
En EEUU, se realizó un experimento por parte de la Oficina Nacional de Investigaciones Económicas, que preparó currículum ficticios de especialistas en contabilidad y finanzas, un grupo de ellos con un perfil de una alta cualificación y experiencia y otro grupo con el perfil de una persona recién licenciada, en ambos casos se redactaron tres cartas de presentación, una en la que el candidato tenía una lesión medular, en otra síndrome de asperger y la tercera en la que el candidato no tenía ningún tipo de discapacidad, y los resultados tras el envío de estos perfiles a miles de ofertas de trabajo, fue que las empresas mostraban un 34% menos de interés en los candidatos altamente cualificados con discapacidad frente al 15% cuando el perfil era el del candidato con discapacidad inexperto.
En España y según los datos 2016 del SPEE, tal y como ocurre con la población general, el mercado de trabajo de las personas con discapacidad muestra una desigualdad entre hombres y mujeres, donde el 61,1% de los contratos son para la población masculina. Por otro lado, las personas de 25 a 44 años acumulan la mayor parte de la contratación (53%) y en referencia al tipo de discapacidad declarada, cerca del 62% son personas con discapacidad física, mientras que un 20% declara tener alguna deficiencia psíquica. Por tanto, se puede definir el perfil de las personas contratadas con discapacidad como el de un hombre de entre 25 y 44 años con una discapacidad declarada de carácter físico.
La discapacidad es un factor que dificulta la inserción laboral de este colectivo que tiene reconocido el derecho a la participación e inclusión plena y efectiva en la sociedad, así como el acceso al empleo en un entorno laboral accesible, con igualdad de oportunidades, igualdad de salario y a que se realicen los ajustes razonables necesarios en su puesto de trabajo, y para favorecer esto se han arbitrado medidas llamadas de discriminación positiva, como bonificaciones en la contratación de estos colectivos o como la regulación del cupo de reserva dentro de las ofertas de empleo público, que obliga a destinar un número no inferior al 7 % de las vacantes para personas con discapacidad, debiendo como mínimo cubrirse el 2% por personas con discapacidad intelectual; y la llamada cuota de reserva que obliga a cualquier tipo de empresa que emplee a más de 50 trabajadores, a contratar en su plantilla un 2% de personas con discapacidad, aunque esta medida puede ser incumplida por medidas alternativas.
Pero tras las dificultades para acceder a un puesto de trabajo, una vez incorporado al mismo, el trabajador afectado por una discapacidad muestra una vulnerabilidad mayor que la del resto de trabajadores, además tienden a culpabilizarse e intentan agradar para ser incluidos de forma real y efectiva en la organización, también suelen ser cuestionados y despojados de credibilidad, sobre todo si la discapacidad de la víctima es intelectual. Por tanto cuando este colectivo sufre acoso, este se intensifica siendo objeto de burlas, explotación laboral y malos tratos psíquicos y en no pocas ocasiones físicos, tanto por parte de su empleador como por parte de sus propios compañeros, a veces sin más finalidad que la de divertirse.
No olvidemos que una sociedad inclusiva deberá habilitar todos los mecanismos necesarios para asegurar que se garanticen los derechos fundamentales y se respete la dignidad de todas las personas que la componen, y sin duda ese será un triunfo que beneficiará a todos.